Complimenten en feedback
hoe vaak geef jij ze?
Monique Göttgens
Onmisbaar in het effectief aansturen van je team: complimenten en feedback geven. Wat heb je iemand zien doen wat je wilt bekrachtigen (complimenten) en waar zie je ruimte voor verbetering (feedback). Beide zijn essentieel voor persoonlijke groei. Het is dan ook geen keuze om één van twee te doen, doe het allebei!
COMPLIMENTEN EN FEEDBACK: COMPLIMENTEN
Complimenten zijn een blijk van waardering/erkenning en je toont je betrokkenheid want je hebt iemand “gezien”. Doordat het appelleert aan de diepst menselijke behoefte om gewaardeerd te worden, is de impact zelfs groter dan bijvoorbeeld een geldelijke beloning. Een compliment blijft je bij, een beloning vervliegt. Complimenten geven is leuk en toch doen we het te weinig. We hebben de neiging om te denken “ach hij/zij weet wel dat ik het waardeer”, niet doen. Spreek het uit, benoem het. De ontvanger wordt er blij van en daarmee jij ook. Let wel op de valkuilen bij het geven van complimenten:
- Het combineren van een compliment met kritiek, het woordje “maar” gebruiken
- Voorkom dat het over jezelf gaat, houd het bij de ander
- Zeg iets over de persoon, over het gedrag en niet over resultaat; geef er een voorbeeld bij
- Maak het oprecht vanuit je hart
Naast complimenten is ook het geven van opbouwende feedback essentieel.
COMPLIMENTEN EN FEEDBACK: FEEDBACK
Feedback is belangrijk, omdat je hiermee jouw betrokkenheid en commitment toont om iemand te laten groeien. Je stimuleert de persoonlijke ontwikkeling. In de praktijk zien we dat we het moeilijk vinden om feedback te geven, vaak omdat we het te lang laten liggen of het punt te groot te maken. Een goede manier om feedback te geven is het volgen van de 4G methode:
Gedrag (feitelijk)
Zeg wat je feitelijk waarneemt, niets meer en niets minder. Voorkom dus dat je interpretaties geeft, want dat gaat (bijna) altijd fout. Beperk je tot het hier-en-nu, houd het klein, focus op het belangrijkste en ga geen geschiedenis oprakelen. Voorbeeld: “je komt nu voor de derde keer onvoorbereid naar ons teamoverleg”
Gedrag + Gevolg (effect van andermans gedrag)
Benoem vervolgens het effect van het gedrag van de ander op jou. Hierdoor krijgt de ander inzicht in de gevolgen van zijn gedrag. Dit inzicht helpt de ontvanger om in te zien wat het effect van het gedrag is op de ander. Dat kan soms al voldoende zijn om het gedrag bij te stellen. Voorbeeld: “daardoor lukt het ons niet om de gehele agenda te bespreken, omdat jij het overleg ophoudt met vragen omdat je niet weet waar we het over gaan hebben”
Gedrag + Gevolg + Gevoel (Ik-boodschap)
Wat het gedrag met jou doet geef je aan door je gevoel te benoemen. LET OP: geef een IK-boodschap vanuit dit gevoel. Verschuil je niet achter “dat vinden anderen ook”. De IK-boodschap is krachtiger! Vaak wordt je stem automatisch dieper en krachtiger wanneer je je emotie/gevoel benoemt. Daarmee komt de boodschap vaak goed aan. Voorbeeld: “dat geeft mij het gevoel dat je het teamoverleg niet serieus neemt en dat je niet met het team wilt groeien”
Gewenst gedrag (sturen)
Vertel wat je graag anders zou willen, wat voor jou het gewenste gedrag van de ander is. Spreek jouw wens of voorstel uit. Nodig ook de ontvanger uit om hier actief over mee te denken. Kom samen tot een oplossing en maak hierover een concrete afspraak. Voorbeeld: “herken je dat?” “hoe kunnen we er voor zorgen dat jij je wel voorbereid op het teamoverleg?”
COMPLIMENTEN EN FEEDBACK: EEN KWESTIE VAN OEFENEN
Idealiter geef je feedback en complimenten in in het moment, dus wanneer het gebeurt. Als je net begint met complimenten en feedback is dat vaak nog best lastig dus start er anders mee in een bila gesprek. Oefening baart kunst. Ben je nieuwsgierig hoe je complimenten en feedback op een goede manier kunt communiceren? Lees dan hier ons artikel met 10 handige communicatie tips.
