Piramide van Lencioni

De vijf frustraties van teamwork

Monique Göttgens

Theorie Piramide van Lencioni

Patrick Lencioni schreef de bestseller: “De vijf frustraties van teamwork” (2002). Een boek dat geschreven is in de vorm van een parabel en daarom makkelijk wegleest. Het van origine Engelstalige boek is ook vertaald in het Nederlands. Patrick schreef zijn boek op basis van zijn eigen ervaringen met het begeleiden van teams in de top van het bedrijfsleven. Hij vond het fascinerend dat echt teamwork vaak ongrijpbaar is en dat veel bedrijven er niet in slagen om het goed van de grond te krijgen. In de piramide van Lencioni vind je de vijf valkuilen terug die volgens hem hieraan ten grondslag liggen, ook wel de frustraties genoemd. Deze vijf frustraties zijn onderling verbonden en dus allemaal van invloed op het goed functioneren van het team. De piramide van Lencioni lees je van onder naar boven. Dus je lost een frustratie op door een niveau lager te kijken op de piramide.

Je kunt kijken vanuit het goed functionerend team (blauw) of vanuit de frustraties (rood).

Vertrouwen

De absolute basis van de piramide van Lencioni is vertrouwen. Daarbij is het essentieel om  kwetsbaarheden bespreekbaar te maken waardoor je aan het vertrouwen bouwt. In hoeverre is iedereen in het team bereid om eigen fouten en zwakheden toe te geven? Wie durft zichzelf open te stellen? Bij gebrek aan vertrouwen ontstaat er een soort van onkwetsbaarheid wat in werkelijkheid hetzelfde is als de schijn ophouden. Mooi weer spelen.

Productieve conflicten

Stimuleer het aangaan van constructieve conflicten, ja echt dit is erg belangrijk in teams! Discussies over de inhoud, niet op de persoon. Daar gaat om bij deze laag in de piramide van Lencioni. Weet je nog, we lezen van onder naar boven, Dus als het vertrouwen ontbreekt, dan is het team niet in staat om constructieve discussies aan te gaan. Er heerst dan een kunstmatige harmonie uit angst voor conflict.

Betrokkenheid

De middelste laag van de piramide van Lencioni gaat over het committeren aan gedeelde doelen en afspraken. De praktijk leert ons dat dit alleen kan, als je ook achter de doelen staat. Om dat te kunnen doen moet je mee hebben kunnen gedacht over de besluitvorming. Dan verwachte we wel dat de teamleden hun eigen mening durven te geven en indien nodig het “productieve conflict” aan te gaan.

Verantwoordelijkheid

Verantwoordelijkheid nemen, dat zie je veel mensen in teams niet vaak doen. Daarom is dit vierde onderdeel van de piramide van Lencioni ook zo belangrijk. Het gaat om zelf verantwoordelijkheid nemen voor je acties maar ook het elkaar “accountable” houden. Indien de leden van een team zich erg betrokken voelen, dan gebeurt dit bijna als vanzelf. Er ontstaat een natuurlijke feedback cultuur, bedoeld om samen te groeien. Indien er geen feedback wordt gegeven, ligt de lat van het team laag.

Resultaten

Gezamenlijke en gemeenschappelijke resultaten, die staan in de top van de piramide van Lencioni. Heel erg belangrijk, want als er geen gemeenschappelijk doel is, gaan de teamleden voor hun eigen belang en prevaleert hun eigen ego. In het ergste geval ontstaat er dan concurrentie onder de teamleden, wat negatieve energie geeft en het uiteindelijke resultaat niet ten goede komt. Het interessante bij de piramide van Lencioni is dat resultaat dus voortkomt uit de vorige vier onderdelen van de piramide, het is het “eindpunt”.. Waar veel teams falen is dat ze starten bij het teamresultaat en niet stil staan bij de andere lagen van de piramide. Dan ligt ego op de loer.

Toepassen Piramide van Lencioni

De piramide van Lencioni kan goed worden toegepast als er een conflict is binnen een team. Door de lagen van de piramide samen door te lopen, kun je vaststellen op welke laag het conflict zich voordoet. Oplossen hiervan doe je dan vervolgens door in de laag eronder correctieve actie te ondernemen. Bijvoorbeeld werken aan onderling vertrouwen of heldere gezamenlijke doelstellingen opstellen.